Interview: 8 lessons learned uit de HR-strategie van een high-techbedrijf

ASM is actief in de zeer veeleisende, continu innoverende, sector van halfgeleiders. De wereldwijde talentenvijver moet het bedrijf delen met reuzen als Apple en Google. Hoe gaat een high-techbedrijf als ASM te werk om talent aan te trekken en te behouden in zo’n competitieve markt?

1. Voorkom talentsilo’s binnen de organisatie

In veel organisaties wordt talent uitsluitend bekeken binnen de grenzen van een specifieke divisie of businessunit. Zo’n unit is soms geneigd om talent vooral vast te houden en ziet andere units als interne concurrenten in de zoektocht naar goed personeel. Dat hindert op organisatieniveau een optimaal gebruik van je beschikbare talentpool. Door het drie jaar geleden ingevoerde holistische talentmanagement-programma binnen het bedrijf, wordt integraal gekeken naar de beschikbare talenten. Waar in de organisatie komt een talent het beste tot zijn recht, hoe wordt aangesloten bij de ontwikkelmogelijkheden en behoeften van deze talenten en waar kan het beste worden aangesloten bij hun unieke skills? Op die manier hoef je ook minder talent van buiten aan te trekken en maak je maximaal gebruik van je interne resources.

Voor een efficiënt intern talentmanagement zet ASM sinds enige tijd het HR-cloudplatform SAP SuccessFactors in. ‘We kunnen via dit platform ieder moment inzicht bieden in onze kritische kernfuncties, de performance en het potentieel van onze individuele talenten, inclusief kwaliteiten en specialisaties. Het systeem geeft vervolgens inzicht in welke talenten zich kunnen kwalificeren voor een dergelijke functie. Zo kunnen we heel snel bepalen wie de juiste man of vrouw voor de job is.’

2. Formuleer een herkenbare en holistische HR-strategie

Talent verwacht van een internationaal bedrijf een herkenbare, professionele, HR-visie die wordt ondersteund door HR of people services die 24/7 alle benodigde HR support, informatie en service kan verstrekken. Otte: ‘We streven er daarbij naar om een standaard kwaliteit te ontwikkelen die zich kan meten met serviceconcepten zoals bijvoorbeeld Starbucks, Singapore Airlines en Apple.’

Dat geldt ook voor het HR-beleid van een multinational. Een eenduidige, holistische visie en herkenbare formule maken je als organisatie herkenbaar. Door middel van de zogenaamde talent experience weet een kandidaat vanaf het eerste contact waar hij voor kiest, waar de organisatie voor staat en wat je kan verwachten. ‘Zo’n professionele talentbenadering overtuigt en maakt dat kandidaten denken: “dat is een professionele organisatie waar ik deel van wil uitmaken en die een bijdrage gaat leveren aan mijn ontwikkeling”’, licht Otte toe. 

 

De andere zes waardevolle lessen lezen? Klik hier. 

Sponsors

Log in