Nieuws

Met microlearnings kennis van arbeidsrecht en HR uitbreiden

Microlearnings zijn mini e-learnings die goed doorzoekbaar zijn op alle (mobile) devices. In USA al een grote trend, terwijl ze in Nederland net hun intrede doen. Microlearnings zijn kort, bevatten inhoudelijk belangrijke kennis en zijn snel te vinden. Vaak zijn microlearnings video’s met daarnaast ondersteunende artikelen, infographics en toetsen.

Een voorbeeld hiervan is de serie arbeidsrecht `Koffie met Irma van der Vorst, advocaat Arbeidsrecht en HR’. 3 belangrijke wetten voor HR zijn opgehakt in brokjes kennis van 90 tot 120 seconden. Hierdoor is snel te vinden wat je zoekt en kun je je verdiepen in de rest van de content als je meer kennis wilt opdoen.    

Ontstaan
Microlearnings kunnen ingezet worden om kennis bij te spijkeren of op te frissen. Ook is het een manier om performance support te bieden aan medewerkers en kennis toegankelijker te maken. Vaak worden de korte microlearnings ingezet om aan de compliance-verplichtingen te voldoen. Daarnaast is het een ideale tool om een onboardingsprogramma mee vorm te geven. Microlearnings zijn op alle devices te volgen, waardoor ze snel onder de aandacht van medewerkers te brengen zijn.

Voorbeeld Arbeidsrecht
In de serie `Koffie met Irma van der Vorst, advocaat Arbeidsrecht en HR’ zijn de Wet Flexibel Werken, Wet Werk en Zekerheid en Wet Verbetering Poortwachter uitgewerkt tot 56 microlearnings. De microlearnings worden steeds aangevuld met jurisprudentie en nieuwe content. Hierdoor is de kennis altijd up to date. Zo zie je in het voorbeeld hieronder in 79 seconde wat er gebeurt tijdens de eerste 6 ziekteweken van de medewerker en wat dan de plichten zijn van de werkgever. Je krijgt dus in korte stukjes uitleg over de wet en kunt zo precies de informatie zoeken over de Wet die jij nodig hebt. In het abonnement zijn ook microlearnings beschikbaar over de Wet Werk en Zekerheid en Wet Flexibel Werken.

Het originele artikel lezen? Dat kan hier: http://www.hrzone.nl/entry/met-microlearnings-kennis-van-arbeidsrecht-en-hr-uitbreiden 

 

De kwetsbaarheid van de sollicitant en de recruiter

Aan de sollicitatietafel worden we gevraagd naar onze sterke eigenschappen. We sommen wat klinkende woorden op: wij zijn ‘proactief’, ‘zelfredzaam’, ‘resultaatgericht’, ‘klantgericht’. Een goede recruiter vraagt door of we deze eigenschappen ook met voorbeelden kunnen onderbouwen. Maar is dat wel altijd zo nuttig?

Het gesprek wordt spannend wanneer de recruiter de focus verlegt naar onze zwakke eigenschappen, onze valkuilen. We leggen interessante dubbelzinnigheden op tafel. We zijn weleens eigenwijs, maar dat komt dan ook voort dat we over het algemeen sterk durven te vertrouwen op onze eigen wijsheid. We zijn wat chaotisch van aard, maar we zijn dan ook ijzersterk als er buiten-de-box moet worden gedacht.

De recruiter komt uiteindelijk tot de conclusie dat we niet passen in het geschetste profiel.

Gedrag sluit gedrag

De ideale sollicitant heeft 5 benen. Een dozijn extra handen is een ‘pre’. En iedere keer zijn de recruiters weer teleurgesteld wanneer ze het net bovenhalen en zich realiseren dat ook vandaag geen sollicitant voldoet aan dit wensbeeld.

Wat ze zich niet realiseren is dat bepaald gedrag ander gedrag uitsluit.

We kunnen niet op hetzelfde moment creërend ‘ontgrenzend’ gedrag én organiserend ‘begrenzend’ gedrag laten zien. We kunnen niet op hetzelfde moment initiatief tonen én ons solidair tonen met wat de groep besluit.

Mensen hebben voorkeur welk gedrag ze het liefst laten zien. Het is het gedrag waar we bekend mee zijn, het gedrag waarvan we weten wat het ons oplevert. Niet voor niets omschrijven we onszelf in termen van gedrag: we zijn zelfbewust, zelfredzaam, we werken georganiseerd. Hoewel we ons gedrag afstemmen op wat de situatie van ons vraagt, kunnen we onze aard niet onderdrukken. Een creatieveling zal in 8 van de 10 gevallen creërend gedrag laten zien, ook wanneer hij bezig is met zijn boekhouding.

Het is de uitdaging aan de recruiter om het meest essentiële gewenste gedrag van de functie scherp te krijgen: welke eigenschap is onontbeerlijk om de functie tot een succes te brengen?

Gedrag herbergt kracht én kwetsbaarheid

Een andere veelvoorkomende denkfout die in selectieland wordt gemaakt is dat recruiters het goede willen binnenhalen, en het kwade hopen te kunnen weren. Wat ze zich niet realiseren is dat gedrag in de kern beide elementen altijd in zich heeft.

Stel: je bent op zoek naar een goede verkoper. Een profiel wordt geschetst van iemand die gemakkelijk een praatje maakt met nieuwe mensen, mensen weet te overtuigen, maar ook een deal durft te maken en gevoelig is voor een bonusregeling.

Met deze typische eigenschappen realiseren de recruiters zich echter niet dat ze daarmee ook mensen binnenhalen die sowieso graag kletsen, ongeacht of het een klant betreft of een collega. Mensen die er alles aan zullen doen om de leidinggevende te overtuigen waarom ze toch die bonus verdienen terwijl ze hun targets niet hebben gehaald. Mensen die gemakkelijker in de verleiding worden gebracht, wanneer concurrenten met betere bonusregelingen goede verkopers van andere bedrijven proberen los te weken.

De kracht van specifiek gedrag gaat altijd samen met haar schaduwzijde

Haal je een creatieveling in huis, dan komt de chaos met hem mee. Haal je controle en ordelijkheid in huis, dan wordt dat vergezeld door perfectionisme en conservatisme. Kies je voor zorgzaamheid, dan is de kans groot dat diegene gemakkelijk voorbij gaat aan eigen grenzen.

Door je te realiseren wat de schaduwzijde van specifiek gewenst gedrag is, weet je welk kwetsbaar gedrag je bij een sollicitant kunnen verwachten. Je kunt je sollicitatievragen daarop voorbereiden. Ook krijg je daarmee in beeld welke voorzorgsmaatregelen je kunt nemen om de kwetsbaarheid een plek te geven; denk aan een goede back-office ondersteuning voor een creatieveling.

Kwetsbaarheid bezweren is kracht beteugelen

Persoonlijke ontwikkeling wordt nog weleens gedefinieerd als werken aan je kwetsbaarheden. Echter, het is belangrijk ons te realiseren dat onze kwetsbaarheden gelijk staan aan onze krachten. Krachten vinden hun kern in onze kwetsbaarheden. En vice versa, kwetsbaarheden vinden hun kern in onze krachten. Door je kwetsbaarheden te bezweren, raak je ook de glans van je krachten kwijt.

Iemand die overgevoelig is, en daardoor snel geraakt wordt en snel uit balans is wanneer hem iets overkomt, kun je harder leren worden. Een dikkere huid laten groeien. Echter met het bedekken van de kwetsbaarheid van overgevoeligheid verliest de persoon ook zijn kracht om in het extreme van schoonheid te kunnen genieten.

Anders dan spreken in termen van sterke en zwakke eigenschappen, is het dan ook verstandiger te spreken in krachten en kwetsbaarheden. In de woorden sterk en zwak zit een waardeoordeel van goed en fout besloten. Tevens geeft het de indruk dat we onze zwakheden kunnen versterken.

Wanneer je je kwetsbaarheid omarmt komen je krachten beter tot wasdom.

Het originele artikel lezen? Dat kan hier: http://www.hrzone.nl/arbeidsmarkt/arbeidsmarkt-opinie/entry/de-kwetsbaarheid-van-de-sollicitant-en-de-kwetsbaarheid

Zullen we meer (gaan) mixen?

Eerst gaan we 12 tot 17 jaar naar school. Daarna betreden we de arbeidsmarkt. We werken zo’n 40 jaar en dan gaan we met pensioen. Zo verloopt gemiddeld genomen onze levensloopbaan tot nu toe. Deze opbouw is niet meer houdbaar. De drie-fasen-loopbaan (leren-werken-pensioen) werkt niet meer. Maar wat dan wel?

We worden vitaler ouder, leven langer en de wereld verandert razendsnel. Lynda Gratton behandelt in haar boek ‘The 100 year life’ (2016) een aantal vragen. Deze vragen laten op zichzelf zien dat deze traditionele drie-fasen-opbouw van de loopbaan nu en in de toekomst niet meer werkt. Ik noem er enkele en geef een aantal gedachten die ik in mijn werk als loopbaancoach tegenkom als antwoord. Een schot voor de boeg, er is veel meer over te zeggen....

Onze fysiek en mentale gezondheid
Vraag: Kunnen we over zo’n lange werkperiode van 40 aaneengesloten werkjaren onze fysieke en mentale gezondheid op peil houden? Antwoord: nee. Kijk naar alle cijfers rondom ziekte en uitval. We kennen in Nederland bijna een miljoen mensen die in de WAO zitten, arbeidsongeschikt geraakt door fysieke of mentale problematiek. Het ziekteverzuim ligt in Nederland de laatste jaren op ongeveer 3,9 %. Bijna 40 % van de werkende bevolking ervaart een hoge werkdruk en stressklachten. De arbeidsproductiviteit in Nederland is een van de hoogste in Europa, maar daar betalen we een hoge prijs voor qua gezondheid. Het is niet redelijk om te verwachten dat mensen zo’n lange tijd achtereen zo hard kunnen werken, niet alleen door de cijfers hierboven. Steeds meer mensen kiezen er voor om een sabbatical te nemen, op wereldreis te gaan, parttime te werken of (onbetaald) verlof op te nemen. En ook al is het niet altijd vrijwillig, de bijna 1 miljoen ZZP’ers kiezen voor het zelfstandige bestaan, mede vanwege de vrijheid die dit geeft. Lees ‘vrijheid’ als ‘vrij’ in het bepalen van onder meer de manier van omgaan met tijd en tijdsbesteding.

Werk in relatie tot andere levensgebieden
Vraag: Zijn we in staat om familie, vrienden, ontspanning en andere belangrijke levensgebieden voldoende aandacht te geven tijdens een non-stop carrière? En dan bedoel ik met carrière niet ‘the way up’ maar een werkend leven dat gemiddeld 32-36 uren inspanning vraagt plus reis-, ontwikkel- en andere werkgerelateerde tijd. Antwoord: nee. We zagen al dat de gezondheid van mensen onder druk staat. En met relaties is het niet veel beter gesteld. In jonge gezinnen moeten partners vaak een afspraak met elkaar plannen om af en toe eens de broodnodige tijd te hebben om met z’n tweetjes bij te praten. Verder is mantelzorg voor (zieke) partners, ouders en kinderen een zware belasting naast een baan. Spontaan bij elkaar binnenlopen is er niet bij. Vrienden ontmoeten kan alleen op afspraak en die wordt weken tevoren gemaakt. Veel mensen die hun baan verliezen maar door een regeling nog door- of nabetaald krijgen zijn blij even op adem te kunnen komen. Ze gebruiken de tijd om hun huis op te ruimen, achterstallig onderhoud te plegen en relaties te herstellen. En steeds meer mensen kiezen ook zelf voor regelruimte, zie hierboven.

Leven lang leren
Vraag: Kunnen we na het behalen van een startkwalificatie in het onderwijs een werkend leven vooruit met wat we geleerd hebben? Antwoord: nee. Aan het eind van een studie is de opgedane kennis (deels) al achterhaald. Met name bij technische studies, maar daar niet alleen, is er sprake van snelle veroudering van de kennis. Afgestudeerden kunnen in de praktijk direct verder leren in en naast hun werk. Er vervallen beroepen en functies. Momenteel vervalt een fors deel van de administratieve functies op middelbaar niveau. Misschien vervalt het fenomeen ‘beroep’ wel. Er komen ook nieuwe functies, rollen en taken. We moeten een leven lang leren om bij de tijd te blijven. Lynda Gratton spreekt over ‘serieel meesterschap’. Dit betekent thuis zijn en blijven in een bepaald kennisgebied en daarbinnen bijblijven qua specialisatie. Bijvoorbeeld: als loopbaanadviseur/-coach dien ik een brede basiskennis te hebben van organisaties, opleidingen en arbeidsmarkt, van loopbaanmethoden en technieken en vaardigheden in coachen en adviseren. Daarnaast moet ik me specialiseren en mijn kennis actueel houden, bijvoorbeeld in loopbaanbegeleiding van hogeropgeleide 40-plussers.

Opties voor een andere indeling van de levensloopbaan
Het wordt tijd dat we ons op maatschappelijk en individueel niveau instellen op meer afwisseling tussen leren, werken en leven. We kunnen een voorbeeld nemen aan de seizoenen en meer cycli inlassen van leren, werken en leven. Een andere indeling van onze levensloopbaan. Niet vanzelfsprekend fulltime gaan werken na een beroepsopleiding. We kunnen creatiever omgaan met onze ‘tijd van leven’; flexibel werken, banen combineren, pauzes inlassen voor studie, reflectie-verlof, vrijwilligerswerk en andere activiteiten. We kunnen ons instellen op het verrichten van meer verschillende soorten werk, door ons bijvoorbeeld na een fysiek zware baan doelbewuster te richten op lichamelijk minder belastend werk. In Denemarken is de arbeidsmobiliteit groter dan hier en is het gewoner dat mensen (ook door de overheid gefinancierd) omscholen. Demotie, terug in verantwoordelijkheid of niveau, kan ook meer vanzelfsprekend zijn.

Het gebeurt al. Er zijn mooie voorbeelden. Maar nog op beperkte schaal en vooral onder hogeropgeleiden. We zullen collectief anders moeten gaan denken, voelen en handelen in onze levensloopbaan. Zelfregie staat hierin centraal; lopen doe je zelf. En we zullen anders met financiën moeten omgaan, als individuele burger en op overheidsniveau. Denk aan andere spaarsystemen dan vooral voor het pensioen. De wetgeving op het gebied van werk en inkomen aanpassen aan de ontwikkelingen.

Nu en later
Wat denk je nu? Mix je al? Ben je tevreden over hoe je je tijd van leven indeelt en besteedt? Hoe is nu het met je balans? En hoe kijk je naar de langere termijn? Maak eens een schets van hoe je het voor je ziet, in woorden of beelden.....

Artikel via: http://www.hrzone.nl/arbeidsmarkt/arbeidsmarkt-artikelen/entry/zullen-we-meer-gaan-mixen

De meest populaire HR-beroepen van 2017

Tot vorig jaar was er weinig dynamiek zichtbaar in de beroepsontwikkeling binnen het HR werkveld. De top 10 van populaire beroepen was in de jaren 2013 t/m 2016 amper veranderd. Daar lijkt verandering in te komen en zijn beroepen zoals HR-generalist en HR-administrator sterk in opkomst!

In tegenstelling tot eerdere jaren, laat de zoekmachinedata van Nationale Beroepengids over de eerste 5 maanden van 2017 meer veranderingen zien, zoals de HR Generalist en de HR Administrator, hetgeen ook de grote groeiers qua vacatures zijn.

De top 10 van populaire HR beroepen gemeten tot half mei 2017:

  1. HR-manager
  2. HR-adviseur
  3. HR-medewerker
  4. HR-assistent
  5. HR-officer
  6. HR-directeur
  7. HR business partner
  8. HR-consultant
  9. HR-administrator
  10. HR-generalist

Ten opzichte van 2016 is de top 2 gelijk gebleven; de HR-manager is al jaren onbetwist de populairste functie. Wanneer we alle schrijfvarianten bij elkaar trekken, zoals HR-manager, HRM Manager, Human Resource Manager en HRD Manager, wordt er zelfs meer naar dit beroep gezocht dan naar HR zelf. Op de tweede plaats staat de HR-adviseur, eveneens de afgelopen jaren ongewijzigd.

De HR-medewerker klimt van de 5e naar de 3e plaats, waardoor de HR-assistent dit jaar naar de 4e plaats zakt. Hierdoor zakt ook de HR-officer een plaats omlaag, naar plek 5. De plekken 6 en 7 zijn ongewijzigd, dat zijn respectievelijk de HR-directeur en de HR Business Partner. De HR-consultant neemt iets in populariteit toe en stijgt naar plek 8.

Op de laatste 2 plekken zijn de nieuwe binnenkomers zichtbaar, op 9 de HR-administrator en op 10 de HR-generalist. Deze beroepen nemen de plaats over van de HR-secretaresse en de HR-functionaris, die in 2016 respectievelijk op de 8e en 10e plaats stonden. In ieder geval vertoont dit meer dynamiek dan in de jaren 2013 t/m 2016 zichtbaar was.

What’s in a name?
Houden deze nieuwe beroepsnamen ook in dat er veel veranderd is? Inhoudelijk vertonen de nieuwe binnenkomers zeker overeenkomst met de beroepen die ze hebben verdrongen, maar dit kan toch blijk geven van een verdere functiespecialisatie.

De overeenkomst tussen de HR-secretaresse en de HR-administrator is dat het werk zich focust op administratieve ondersteuning. Wanneer we echter kijken naar de beroepen secretaresse en administratief medewerker, zien we wel degelijk grote inhoudelijke verschillen. De secretaresse van tegenwoordig wordt nog weleens als co-manager omschreven, dit beroep heeft een sterk organiserend karakter gekregen.

Ook de HR-generalist en HR-functionaris vertonen overeenkomsten. Beide beroepen zijn generalistisch van aard en de inhoud van de functie staat ver open voor interpretatie. In sommige vacaturebeschrijvingen lijkt de HR-generalist veel op zowel de HR-secretaresse als de HR-administrator. In andere beschrijvingen lijkt dit beroep erg veel op de HR Business Partner. Een zelfde beeld liet de HR-functionaris zien de afgelopen jaren. Het lijkt erop dat beide beroepsnamen een containerterm zijn voor vacatures die lastig te definiëren zijn.

Recruitment blijft groeien
Om het inhoudelijke verschil te kunnen laten zien hebben we ervoor gekozen om alle recruitmentspecialisaties niet mee te nemen en keek nationaleberoepengids.nl alleen naar de beroepen die HR, HRM, HRD of Human Resources bevatten. Maar recruitment blijft groeien en ook hier zien we meer specialisaties opkomen, zoals E-recruiter, Recruitment Officer en International Recruiter. Niet voor niets staat de recruitment specialist in de lijst beroepen met toekomst.

Artikel via: http://www.hrzone.nl/arbeidsmarkt/arbeidsmarkt-nieuws/entry/de-meest-populaire-hr-beroepen-van-2017

Hoe denkt generatie X en Y over het wisselen van baan?

Continu, een intermediair voor bouw en industrie, heeft onderzoek gedaan naar verschillende generaties en hoe makkelijk zij van baan wisselen. Welke generatie waagt zich eerder aan een nieuwe baan, generatie x of y?

Wat zijn de kenmerken van Generatie X?

Generatie X is de generatie die tussen 1956 en 1970 is geboren. Generatie X is opgegroeid in een tijd van economische crisis. Door de economische crisis was er een hoge (jeugd)werkeloosheid. Ook voor afgestudeerden was het moeilijk om een baan te vinden. Hierdoor ontwikkelde deze generatie een no-nonsense mentaliteit.

Uit het onderzoek blijkt dat deze generatie het liefst zo lang mogelijk bij hun huidige werkgever blijft werken. Ze maken dus niet snel de overstap naar een nieuwe baan en zij zijn minder bezig met de arbeidsmarkt. Dit is niet verrassend gezien de situatie waar zij uit komen.

Enkele kernwaarden voor generatie X:

- nuchterheid

- zelfstandigheid

- relativisme

- individualisme

Generatie X schikt zich naar de realiteit en probeert de situatie naar de hand te zetten.

De kenmerken van Generatie Y

Generatie Y is de generatie die geboren is tussen 1970 en 1995. Ten opzichte van generatie X die is opgegroeid met weinig financiële middelen en weinig mogelijkheden, groeiden zij op in een landschap vol mogelijkheden. Generatie Y hecht veel meer waarde aan geld en status dan generatie X.

Dit zorgt er ook voor dat generatie Y ,ten opzichte van generatie X, onrustig is op de arbeidsmarkt. Ze zoeken actief naar betere arbeidsvoorwaarden en hogere lonen. Ze zijn snel ongeduldig als de persoonlijke impact niet snel genoeg gaat. Het is een generatie met ambities en zij zijn goed voorbereid op de flexibele arbeidsmarkt. Hiermee heeft generatie Y een voordeel op de huidige arbeidsmarkt, want 4 van de 10 werkenden in Nederland heeft geen vast contract en uit cijfers van het CBS blijkt ook dat het aantal flexibele banen toeneemt.

In het onderzoek van Continu is een scheiding gemaakt tussen man en vrouw, en technici en niet-technici. In deze cijfers is te zien dat generatie Y minder gebonden is aan de huidige werkgever en actiever op zoek is naar een nieuwe baan.

Resultaat van behouden en binden

Trouwe werknemers liggen niet voor het oprapen en daarom is het erg belangrijk om ze te behouden. Maar het behouden van de verschillende generaties is een uitdaging. Elke generatie is anders en daarom is het belangrijk om handvaten te hebben voor alle generaties. Met de juiste werknemers kan een organisatie groeien en de positie versterken.

Tips voor het behouden van beide generaties

Ik geef je enkele tips om de verschillende generaties aan je organisatie te binden:

- Biedt generatie Y prikkelende uitdagingen zodat zij het werk als leuk en uitdagend ervaren.

Denk bijvoorbeeld aan aanvullende verantwoordelijkheden of laat ze nieuwe dingen uitproberen. De desbetreffende persoon moet wel affiniteit hebben met hetgeen waar het over gaat. Om het iets praktischer te maken geef ik je een voorbeeld:

Micheal werkt bij een fabrikant van machines. Hij maakt ontwerpen voor verschillende onderdelen van de machines. Michael is alleen niet tevreden over de softwareprogramma’s die hij tot zijn beschikking heeft. Michael weet echter ook niet welke programma’s allemaal beschikbaar zijn. De werkgever laat hem zelf uitzoeken welke programma’s beschikbaar zijn en hem (binnen een bepaald budget) zelf kiezen welke software hij gebruikt.

- Biedt generatie Y ontwikkelkansen (op maat)

Werkgevers die generatie Y actief ondersteunen en ontwikkelmogelijkheden bieden doen het goed bij generatie Y (Profile Dynamics, 2016).

- Generatie Y neemt minder snel genoegen. Leer ze hoe zij plezier uit hun werk kunnen halen en wanneer het goed genoeg is.

Wat een persoon nodig is om meer plezier uit zijn of haar werk te halen is erg verschillend. Soms kunnen dit hele kleine dingen zijn, zoals een compliment, maar soms kan dit ook het gebrek aan uitdaging zijn.

- Breng – indien gewenst – generatie X in beweging door in gesprek te gaan. Stel prikkelende alternatieven voor aan hem of haar.

Generatie X is nuchter, relativeert en zoekt zekerheid. Je kunt ze, indien gewenst, in beweging brengen door alternatieven te bieden. Laat ze iets doen wat ze heel leuk lijkt maar nog niet eerder hebben gedaan.

- Een tip voor beide generaties: behoud beide generaties door uitdagend werk, een goed salaris en goede arbeidsvoorwaarden als je tevreden bent over hem/haar.

Het hele artikel lezen, kan hier: http://www.hrzone.nl/arbeidsmarkt/arbeidsmarkt-nieuws/entry/hoe-denkt-generatie-x-en-y-over-het-wisselen-van-baan

Sponsors

Log in