Als u werkgever bent, ontkomt u er meestal niet aan dat u medewerkers slecht nieuws moet brengen, bijvoorbeeld omdat uw wankele financiële bedrijfspositie u daartoe dwingt, in verband met het disfunctioneren van de medewerker of omdat u iemand moet teleurstellen over een beoogde promotie. Het slechtnieuwsgesprek vergt bepaalde vaardigheden en strategieën waarmee u de schade kunt beperken. Het is belangrijk dat bij een slechtnieuwsgesprek de boodschap goed onderbouwd wordt gebracht. Het slechtnieuwsgesprek is ook wat betreft gespreksmethode, toonzetting en opbouw anders dan in reguliere overlegsituaties.
Onder een slechtnieuwsgesprek vallen alle soorten gesprekken die geen positieve boodschap voor de werknemer behelzen. Dit kan een ernstig gesprek zijn waarin u aan de werknemer meedeelt dat u het tentoongespreide gedrag niet tolereert en dat hij een berisping krijgt. Maar het kan ook een gesprek zijn waarin u kenbaar maakt dat de werknemer geen toekomst meer heeft binnen de organisatie.
Hoe kunt u succesvol een slechtnieuwsgesprek voeren?
• Probeer zo veel mogelijk alle feiten te controleren, probeer bronnen te vinden die u openlijk met de medewerker kunt bespreken en probeer een goed beeld te krijgen van de gevolgen voor alle betrokken. Een meer uitgebreide toelichting leest u in het rapport over beoordelen, functioneren en POP.
• Snel handelen. Als een medewerker functioneert als de bekende rotte appel in de mand, is het zaak heel snel te handelen. Anders kan de hele mand (alle personeelsleden) worden aangestoken. Het kan zijn dat een medewerker intensieve begeleiding nodig heeft, maar het is ook mogelijk dat overplaatsing of zelfs ontslag noodzakelijk is. Hoe langer u wacht met het ondernemen van actie, des te moeilijker zijn de problemen op te lossen.
• Een belangrijk onderdeel van de voorbereiding van het gesprek is het vaststellen van de beste tijd en de juiste plaats voor het gesprek. Een slechte boodschap brengen op de vrijdagmiddag voor een vakantie van drie weken is niet verstandig. Ook andere tijdstippen kunnen voor de desbetreffende medewerker, maar ook voor de onderneming, soms minder goed uitkomen.
Direct aan de slag met Beoordelen, functioneren en Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP)?
In het rapport Beoordelen, functioneren en Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) vindt u praktische modellen en procedures voor het houden van beoordeling, functionering- en POP-gesprekken. Daarnaast krijgt u handvatten voor de next steps zoals:
- Beoordelingscriteria;
- Het belang en invoeren van POP;
- Slecht nieuwsgesprekken;
- Competentiemanagement
Behalve checklists en achtergronden, vindt u 9 praktische modellen en handleidingen! Klik op de link om deze nu te downloaden: Nu downloaden (kosten eenmalig 69,95 Euro)
Vacatureoverzichtspagina
HRM-Business
Linktoevoegen.nl